บริษัทของคุณเป็นแบบนี้หรือเปล่า.. พนักงานเจอเรื่องที่เห็นว่ามันไม่โอเคในบริษัท ไม่ว่าจะเป็น ระบบการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ เรื่องความปลอดภัยในที่ทำงาน การทุจริต การใช้อำนาจเกินความจำเป็น และอีกมากมาย แต่ก็เลือกที่จะปล่อยมันผ่านไป อยู่เฉยๆ ดีกว่า แทนที่จะพูดมันออกมา หรือแจ้งให้บริษัทได้รับรู้.. ซึ่งจากสถิติมีเพียง 1.4% ของพนักงานเท่านั้นที่เป็น Whistleblower หรือผู้ที่กล้าจะเปิดประเด็นนำเสนอสิ่งที่ยังไม่โอเค ปัญหาต่างๆ หรือสิ่งที่ควรปรับปรุงแก้ไข ให้กับหัวหน้างาน ผู้บริหาร หรือ CEO ได้รับรู้

Whistleblower คือ คนเป่านกหวีด (Whistle + Blower) ซึ่งเราเอาคำว่า Whistleblower มาเรียกผู้ที่กล้าเปิดประเด็นต่างๆ ที่เป็นปัญหาภายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการพูดออกมาซึ่งๆ หน้า หรือจะเป็นการรายงานแบบไม่ระบุตัวตนในกรณีที่เป็นปัญหาที่นอกเหนือจากงาน เช่น การทุจริตของเพื่อนร่วมงาน หรือหัวหน้างาน เป็นต้น

Whistleblower กับ Growth Mindset

อย่าเพิ่งมองว่า Whistleblower คือ พวกชอบเอาหน้า.. ขอบอกเลยว่าวัฒนธรรมองค์กรที่สร้าง Whistleblower ให้เกิดขึ้น และสามารถแจ้งปัญหาต่างๆ ได้เต็มที่ คือองค์กรณ์ที่เต็มไปด้วยพนักงานที่มี Growth Mindset หมายถึงทุกคนพร้อมที่จะรับ Feedback พร้อมที่จะเอา Feedback ไปปรับปรุง และพัฒนา

ซึ่งการที่พนักงานไม่แสดงความเห็น ไม่พูด ไม่รับรู้ ถึงปัญหาต่างๆ ไม่ได้มาจากที่พนักงานไม่ใส่ใจ หรือไม่มี Growth Mindset แต่หลักๆ เลยมาจากวัฒนธรรมขององค์กรว่าให้ความสำคัญกับเรื่องนี้แค่ไหน ซึ่งหากไม่มีการส่งเสริมให้พนักงานได้รับรู้ถึงคุณค่าของ Whistleblowing ก็จะทำให้ Whistleblower ค่อยๆ หมดไฟ และหายไปจากองค์กร สุดท้ายคนที่มี Growth Mindset ก็จะจำยอมทำงานด้วย Fixed Mindset ซึ่งส่งผลให้องค์กรย่ำอยู่กับที่ ไม่มีใครมาคอยเป็นหูเป็นตา ไม่สามารถรับรู้ปัญหาภายในได้ ไม่สามารถเอาปัญหาไปปรับปรุง หรือพัฒนาได้

การที่พนักงานขาดความเป็น Whistleblower ในตัว คือภัยเงียบๆ ในองค์กรที่สะสมให้บริษัทแย่ลงในระยะยาว.. บทความนี้เราจะมีดูกันว่าทำไมถึง Whistleblower ไม่กล้าส่งเสียง และจะมีวิธีไหนบ้างที่จะช่วย Motivate ให้พนักงานกล้าที่จะพูด แสดงความคิดเห็น

อะไรที่ทำให้ Whistleblower ไม่กล้าส่งเสียงได้เต็มที่

1. ได้ไม่คุ้มเสีย

สถิติจากงานวิจัยพบว่า 82% ของ Whistleblower ในที่ทำงานมักจบลงที่การถูกกลั่นแกล้ง หรือ Bully.. 60% ต้องตกงาน.. 17% สูญเสียบ้าน และ 10% ถึงขั้นพยายามฆ่าตัวตาย [1] ซึ่งเป็นผลมาจากการที่คนรอบตัว หรือหัวหน้างานไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่แจ้ง

ยิ่งไปกว่านั้น หากมีคนเอาเรื่องที่เรายกประเด็นขึ้นมาไปเม้าต่อ สุดท้ายเราก็กลายเป็นตัวตลก ไม่เข้าพวก ถูกเพื่อนแซว ซึ่งก็จะส่งผลต่อการทำงาน ทำให้หลายคนเลือกที่จะเงียบ

2. สภาพสังคมในระบบอาวุโส

อีกสิ่งสำคัญที่ปฏิเสธไม่ได้เลยคือสังคมไทยยังคงเป็นสังคมที่ให้ความเคารพผู้อาวุโส แม้ปัจจจุบันจะไม่เข้มข้นเท่าในอดีต แต่การที่วัฒนธรรมดังกล่าวฝังรากลึกในสังคมไทยมาช้านานก็ทำให้ในจิตใจลึกๆ ของคนไทยหลายคนยังมีความรู้สึกว่า ไม่กล้าเถียงผู้ใหญ่..

หลายครั้งที่พนักงานพบข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากการทำงานของหัวหน้า หรือ ผู้ใหญ่ในบริษัท หลายคนก็แอบมีความกังวล และไม่กล้าท้วงติงเพราะเกรงใจไม่กล้าพูดออกมา หรืออาจกลัวว่าจะสร้างความลำบากให้หัวหน้า แล้วจะกระทบกับงานของตัวเอง

3. ไม่เห็นคุณค่าของการท้วงติง ไม่เห็นว่าเป็นปัญหา

จากวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ Take Action อย่างชัดเจน เช่น รู้อยู่ว่าอะไรไม่ดีแต่ก็ไม่เคยแก้.. รับฟัง แต่ไม่รับรู้.. ทำให้พนักงานรู้สึกว่า “พูดออกไปก็ไม่มีประโยชน์ ไม่ได้อะไร”.. หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมทีมก็ไม่ได้ใส่ใจ หรือให้คุณค่ากับความเห็นต่างๆ ที่นำเสนอ

ทำให้พนักงานก็เริมชินชากับสิ่งเหล่านี้ และเริ่มไม่เห็นประโยชน์ว่าพูดไปแล้วจะได้อะไร จนสุดท้าย สิ่งที่เป็นปัญหาก็กลายมาเป็น Norm ในบริษัท

หลายบริษัทไม่ได้กำหนดว่าปัญหาใดบ้างที่ควรรายงาน ปัญหาไหนซีเรียส บางคนจึงไม่รู้ว่าปัญหาที่ตัวเองเจอควรรายงานหรือไม่ พอรายงานไปบ่อยๆ หัวหน้าก็บอกว่านั่นไม่ใช่ปัญหา ทำให้พนักงานเริ่มสับสนใจว่าอะที่ควรจะเป็นปัญหากันแน่

4. ระบบการรายงานที่มีไม่ตอบโจทย์

คนเรามีหลายประเภท คนขี้อาย คนกล้าพูดต่อหน้า คนกล้าพูดในอีเมล และอีกหลายประเภท.. เมื่อพบปัญหา แน่นอนว่า Reaction ของแต่ละคนต่อสิ่งที่เกิดขึ้นย่อมแตกต่างกันไป

สำหรับบางคน การกล้าพูดกล้าท้วงเป็นสิ่งที่ทำได้อย่างง่ายดาย เพียงแค่พูดๆ มันออกไป ในขณะที่บางคน การพูดสิ่งที่คิดออกมาตรงๆ หรือการท้วงไม่ใช่สิ่งที่ทำได้ง่ายเลย คิดแล้วคิดอีกว่าจะพูดดีไหม จะพูดอย่างไร.. การมีระบบการเปิดรับข้อคิดเห็นที่เหมาะสำหรับคนหลายประเภทจึงเป็นสิ่งที่สำคัญมาก

วิธีกระตุ้นให้ทีมงานกล้าเป็น Whistleblower

หลังจากได้ทราบถึงสาเหตุที่ซ่อนอยู่ภายใต้ของปัญหาพนักงานไม่กล้าพูดสิ่งที่คิด และรายงานปัญหาที่พบแล้ว เรามาลองดูในฝั่งของหัวหน้างาน หรือผู้บริหารกันบ้างว่าจะมีวิธีจัดการกับปัญหาดังกล่าวอย่างไรบ้าง

1. ออกแบบระบบรับแจ้งปัญหาใหม่

ระบบรับแจ้งปัญหาที่ดีควรเป็นระบบที่ชัดเจน ครบถ้วน และเหมาะสำหรับคนทุกประเภท การถามความเห็นท้ายกระประชุม หรือการรายงานปัญหาผ่านหัวหน้าอาจจะไม่ใช่วิธีที่มีประสิทธิภาพเสมอไป

บริษัทอาจแก้ไขได้โดยการกำหนดลักษณะปัญหาที่ควรรายงานให้ชัดเจน เช่น แบบนี้คือซีเรียส ต้องรายงาน ไม่รายงานอาจมีความผิด.. พร้อมทั้งอธิบายความสำคัญของการแจ้งปัญหานั้นๆ เพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกันให้กับพนักงาน ทำให้เข้าใจว่าทำไปเพื่ออะไร และลดปัญหาที่พนักงานแจ้งปัญหากันมั่วๆ เพียงแค่จะ Discredit เพื่อนร่วมงาน หรือเพียงแค่ต้องการเด่น

ซึ่งอาจทำเว็บไซต์ขึ้นมา เปิดเป็นโดเมนใหม่ หรือจะใช้ Subdomain ของโดเมนหลักบริษัทก็ได้เช่นกัน เพื่อเป็นอีกช่องทางสำหรับการรองเรียน หรือแจ้งข้อมูลก็ได้โดยไม่ต้องให้ระบุตัวตน

2. การรักษาความเป็นส่วนตัว และความปลอดภัย

สำหรับปัญหาที่ค่อนข้างซีเรียส ที่ผู้แจ้งอาจได้รับผลกระทบทางลบในหน้าที่การงาน ทางบริษัทอาจเพิ่มระบบการรายงานปัญหาแบบไม่ระบุตัวตนเข้าไปเพื่อให้ทุกคนกล้าที่จะพูดในสิ่งที่คิดได้มากยิ่งขึ้น

หรือหากเป็นบริษัทใหญ่ อาจจะมีทีมกลาง หรือจะฝ่าย HR ก็ได้ คอยรับปัญหาต่างๆ ที่พนักงานไม่สามารถบอกตรงๆ กับหัวหน้างานได้ ซึ่งสิ่งที่สำคัญคือ ทีมกลาง หรือฝ่าย HR ต้องไม่เอาเรื่องเหล่านี้ไปเม้าต่อ เพราะถ้าเรื่องย้อนกลับมาที่ตัวผู้แจ้ง จะเป็นผลลบต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม พนักงานจะไม่กล้า และเบื่อที่จะรายงาน

3. สร้างบรรยากาศที่กระตุ้นให้เกิดการแชร์

บรรยากาศในทีมคุณตอนนี้เป็นอย่างไร? คนที่กล้าแสดงความเห็นหรือพูดในสิ่งที่คิดถูกมองว่าเป็นฮีโร่หรือคนแปลก? ..

สำหรับหัวหน้างาน ลองถามตัวเอง และสังเกตพัฤติกรรมคนอื่นๆ ในทีมเพื่อประเมินบรรยากาศการทำงานในทีมคุณตอนนี้ด่วน!

หนึ่งในวิธีที่จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานกล้าที่จะยกนกหวีดมาเป่าเมื่อเจอปัญหาคือการสร้างบรรยากาศในทีมที่เอื้อต่อการแสดงความคิดเห็น และสร้างความรู้สึกปลอดภัยให้กับเขา ทำให้พนักงานรู้สึกได้ว่า อายุและตำแหน่งไม่มีผลกับการพูดหรือแย้งปัญหาต่างๆ อาจเริ่มจากการถาม Feedback รายเดือนก็ได้ ซึ่งควรมีทั้งแบบเผยตัวตน และไม่เผยตัวตน อยู่ที่ความเข้มข้นของเนื้อหา

ซึ่งไม่ว่าจะเป็น Feedback และปัญหาอะไร เห็นด้วยหรือไม่ หัวหน้างานควรรับฟัง โดยอย่านำเรื่องนั้นไปเล่าให้คนอื่นฟัง และไม่ทำให้ Whistleblower รู้สึกว่าเป็นหลายตัวปัญหาแทน

4. รางวัลสำหรับผู้กล้า

แน่นอนว่าใครที่ทำหน้าที่ Whistleblower ต้องมีความกล้าพอสมควร การให้รางวัลกับพนักงานที่กล้าพูดจะเป็นเหมือนเครื่องกระตุ้นทำให้เขากล้ามากยิ่งขึ้น รวมถึงเป็นตัวอย่างให้คนอื่นเห็นว่านี่คือการกระทำที่มีคุณค่าต่อบริษัท

รางวัลไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งที่ใหญ่โต เพียงคำชมเล็ก ๆ หรือการแสดงให้เห็นว่าความคิดเห็นของเขาเป็นที่ต้องการจากหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมทีมนั้นก็เพียงพอแล้ว สำคัญที่สุดคือการทำให้พนักงานไม่รู้สึกแย่จากสิ่งที่ตัวเองได้แจ้งไป

5. ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง

การสร้าง Standard และวัฒนธรรมทีมที่ดีเริ่มขึ้นได้จากการที่ตัวหัวหน้างานเอง

หากคุณเป็นหัวหน้าทีม สำคัญมากที่คุณควรจะเริ่มทำเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานของคุณ แต่หากคุณเป็นลูกทีม ก็สามารถ Empower ผลักดันให้เพื่อนๆ เริ่มกล้าที่แชร์ความคิดเห็น แชร์ปัญหาต่างๆ ในบริษัทได้ การสนับสนุนกันและกันในช่วงแรกเป็นจุดสำคัญที่ทำให้พนักงานคนอื่นๆ กล้าที่จะพูดมากยิ่งขึ้น

ตัวอย่างเคสการสนับสนุน Whistleblowing ของ AIESEC

ไอเซค คือ องค์กรที่มีวัฒนธรรมการทำงานที่น่าสนใจ ลักษณะที่โดดเด่นของพนักงานไอเซคคือมีลักษณะที่กล้าแสดงความเห็น ท้วง และพูดในสิ่งที่ตนคิด เมื่อลองศึกษาลึกลงไป พบว่า ลักษณะนิสัยนี้เริ่มมาจากวัฒนธรรมการทำงานที่องค์กรปลูกฝังให้แก่พนักงานที่โดดเด่น 3 อย่าง ได้แก่

1. Feedback is a gift – กระตุ้นให้พนักงานแชร์ “What went well” และ “Even better if” ท้ายการประชุม
2. Empowering – เน้นให้เกิดการสนับสนุนการพัฒนาของพนักงานคนอื่น ๆ ในทีม
3. Lead by example – ทีมที่ดีเริ่มคิดจากตัวเรา

ด้วยแนวคิดและลักษณะการปฏิบัติภายในองค์กรเช่นนี้ส่งผลให้องค์กรสามารถผลิตพนักงานที่ให้คุณค่ากับความเห็นตนเองและผู้อื่น พร้อมทั้งกล้าจะพูดในสิ่งเหล่านั้นออกมา

ปัญหาหลายอย่างไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่สามารถระวังไว้ก่อนได้หากมีคนในทีมกล้าหยิบยกประเด็นดังกล่าวขึ้นมาพูด ดังนั้นวิธีการข้างต้นไม่เพียงแต่จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานกล้าพูดในสิ่งที่ตนคิดแต่ยังช่วยนำไปสู่วัฒนธรรมการทำงานที่ดี และมีประสิทธิภาพได้อีกด้วย

Reference: hardball.parkoffletter.org, hbr

• Facebook
• Twitter
• Line